Objetivos
Sou formado em engenharia elétrica pela Escola Politécnica da USP em 1973.
Trabalhei em empresas com Engevix Estudos e Projetos de Engenharia, Honeywell Bull (posteriormente ABC BULL), Itautec, System Softwarem Associates (um período em Chicago) e SAP. Posteriormente fundei a Dynamica Consultoria. Hoje tenho a empresa MCF Treinanamento e Coaching LTDA.
Lecionei durante 30 anos na Faculdade de Administração da FAAP.
Lecionei também no MBA Executivo da FAAP e nos MBAs Gestão Empresarial e Gestão de TI da FIA.
Tenho título de especialista em tecnologia aplicada a educação pela FAAP.
Além dos trabalhos de Gestão de Mudanças Organizacionais, também me envolvo no desenvolvimento de e-learning.
Tenho interesse em fotografia (paisagens, arquitetura, aves...) e astrofotografia.
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- Escrito por: Mário Fonseca
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Até 2003 trabalhei sempre voltado ao uso da informática nas empresas. Primeiramente com aplicações de engenharia e controle de projetos e, após, na maior parte do tempo, com implantações de sistemas integrados. De 2003 até recentemente trabalhei com Gestão de Mudanças Organizacionais em implantações de sistemas. Infelizmente são poucos os casos de sucesso que posso relatar. São dois os principais motivos. Muita gente entende Gestão de Mudanças Organizacionais como sinônimo de atividades de Team Building. Team Building tem seu papel, mas está muito longe de atacar os principais aspectos relacionados ao sucesso de uma mudança. Gerenciar uma mudança é estudar os impactos que esta mudança traz na organização, em sua estratégia, em seus processos, na capacitação necessária, nas pessoas etc. É também garantir que a mudança se consolide. O segundo motivo é que, sabiamente, as empresas querem focar em tocar o seu negócio. Seu objetivo não é implantar um sistema. Passar meses envolvendo pessoas, que fazem falta no dia a dia da empresa em um projeto, é problemático. Fornecedores de sistemas também querem ter, o mais brevemente possível, uma referência de sucesso e cobrar as taxas de manutenção. Com este objetivo em mente criaram-se processos acelerados de implantação de sistemas. Nada contra simplificar o processo técnico de configuração da solução, o problema é que mudar uma cultura, estudar os impactos que a solução vai provocar na organização, treinar os colaboradores toma tempo. Infelizmente, em projetos de implantação de soluções, o foco fica em fazer o sistema funcionar e os fatores citados há pouco são relegados a um segundo plano quando não totalmente esquecidos.
Resistência a mudanças é também um ponto mal compreendido. É natural que um colaborador, acostumado e cobrado por seu desempenho em uma determinada rotina, tenha receio de mudanças nessa rotina. Treinamento e comunicação são formas de se eliminar resistências. Já, quando se trata de resistência em níveis organizacionais mais altos, é mais complicado, pois, muitas vezes, envolve perda de poder. Convencimento é a primeira solução. Se isto não funcionar, muitas vezes a solução não é Change Management é Change the manager...
Não trabalho mais full-time e este site também tratará de outros assuntos. Se você quiser conversar comigo, sem compromisso, estou à disposição.
Mário Fonseca (