Durante os processos de fusão e aquisição inúmeros itens e quesitos são considerados. E com justa razão. Afinal, uma inobservância pode representar prejuízos de monta e até a inviabilidade do negócio. Infelizmente, durante a realização destes processos, o ambiente organizacional nem sempre merece a devida e necessária atenção. E o que se vê então, nesses casos, é o processo patinar para decolar.
O diagnóstico não é dos mais difíceis. Aliás, é proferido por muitos gestores que, de maneira redondamente equivocada, imaginam que podem apaziguar o ambiente interno impondo a cultura do maior sobre o menor. Ou seja, a fonte básica de informações da “nova” organização será sempre a da empresa compradora. Equivoco grave! Cultura forma-se com o tempo e é propriedade de um grupo. De imediato, apenas aspectos culturais importantes para a estratégia da empresa devem ser mudados.
Nos processos de mudança, quando o ambiente organizacional se torna por vezes tenso e inseguro, vale destacar o papel estratégico que devem desempenhar os executivos, tanto da empresa maior ou compradora quanto da empresa menor ou adquirida. Os primeiros devem respeitar os aspectos culturais da empresa menor, desde que não interfiram na estratégia empresarial; já o segundo, devem envidar esforços para facilitar a integração do “seu” pessoal.
É interessante observar nesses processos de fusão e aquisição que, não raro, existe uma preocupação até certo ponto exagerada como os níveis hierárquicos mais baixos da organização, percebidos quase sempre como resistentes às mudanças, mas esquece-se dos líderes. Cabe lembrar que a cultura é criada pelos líderes e, portanto, são eles que devem mudá-la por meio de exemplos e de discursos coerentes com as ações.
Ainda nesse ambiente de incertezas, se os executivos estiverem preparados para a missão, é possível sim manter o desempenho profissional e o espírito de equipe dos funcionários. Eles precisam aprender a ouvir e respeitar as opiniões dos funcionários. Os líderes precisam acreditar verdadeiramente na mudança e suas ações devem refletir este sentimento. A mensagem principal, sempre que possível, deve mostrar que a mudança atende os anseios e necessidades das pessoas porque desta forma as pessoas desejarão a mudança.
Vale destacar que nos processos de mudança a atenção deve se concentrar nos funcionários que permanecem na empresa e, mais ainda, não somente no momento de transição. É preciso prepara-las para o futuro, para o depois da mudança.
Nunca é demais lembrar que os seres humanos buscam estabilidade e segurança. Este é o motivo pelo qual criam cultura e processos. Existe um risco, no entanto, nessa estabilidade. Nem sempre a cultura que nos trouxe até aqui com sucesso é a que nos levará ao futuro com sucesso. O mesmo vale para os processos. Como a cultura é algo muitas vezes inconsciente, a empresa pode não perceber a necessidade de mudanças e isto é um risco enorme. O mesmo ocorro com processos. É importante, seja durante uma fusão ou aquisição, que os gestores tenham consciência de que hábitos arraigados não são mudados do dia para a noite sem sacrifícios.